회사규정 이야기 - 취업규칙의 변경

 
 안녕하세요. 노이슈입니다. 취업규칙 두 번째 이야기입니다. 취업규칙을 만드는 건 사실 어렵지 않기 때문에, 현업에서도 별 문제가 되지 않습니다.

기존 포스팅에서 설명드렸듯이 법에서 취업규칙에 포함되어야 할 사항들을 나열하고 있기도 하지만 무엇보다 고용노동부에서 표준 취업규칙을 만들어놓았기 때문입니다. 표준 취업규칙을 기반으로 해서 회사마다 각자의 사정을 반영하면 만드는 것 자체가 어려운 편은 아닙니다.

취업규칙에서 가장 많은 이슈가 발생하는 부분은 바로 취업규칙의 '변경'에 대한 내용입니다. 더 자세하게 이야기한다면 취업규칙의 '불이익변경'에 대한 부분이죠. 규정을 먼저 살펴볼까요.
 

제94조(규칙의 작성, 변경 절차) 
① 사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 한다. 다만, 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 한다.

② 사용자는 제93조에 따라 취업규칙을 신고할 때에는 제1항의 의견을 적은 서면을 첨부하여야 한다.

 
근로기준법 제94조에서 규칙의 작성, 변경에 관해 규정하고 있습니다. 여기서 중요한 부분은 제1항의 두 번째 문장입니다. "다만, 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 한다."하고 규정하고 있습니다. 과반수로 조직된 노동조합 또는 노동조합이 없는 경우에는 근로자 과반수의 동의가 필요합니다. 근로자의 동의를 얻지 못한 불이익 변경은 효력이 없습니다. 그렇다면 무엇이 불이익 변경이고, 동의는 어떻게 받아야 하는지 확인할 필요가 있습니다.
 
 

불이익변경이 무엇인가요

 
 
'근로자에게 불리하게 변경하는 경우'라는 말 자체가 어려운 것은 아니지만, 개별 케이스마다 이게 불리한 건지 아닌 건지 판단하는 게 쉽지만은 않습니다. 복지제도를 폐지한다거나 임금피크제 도입, 징계 사유 추가 등 불이익 변경임이 명확한 경우도 있지만 다양한 판단요소가 들어가는 케이스들도 있습니다.
 
1. 여러 가지 변경이 함께 진행되는 경우 : 기본적으로 각각의 사항들이 불이익 변경인지 판단해야 하며, 하나라도 불리한 변경사항이 있으면 근로자 과반수의 동의가 필요합니다. 다만, 서로 연계된 규정이 상충되는 방향으로 변경된다면 종합적으로 고려하여 불리하게 변경되는지 판단합니다.
 
2. 일부에게는 유리, 일부에게는 불리한 경우 : 판례에서 근로자 상호 간의 이익이 충돌되는 경우에는 근로자에게 불이익한 것으로 취급하여 근로자들 전체의 의사에 따라 결정하게 하는 것이 타당하다고 보고 있습니다.
 
3. 법령 개정으로 인한 경우 : 법령에 근거하여 취업규칙을 변경하더라도 근로조건이 불리하게 변경된다면 과반수의 동의가 필요합니다.
 
 

과반수 동의는 어떻게 얻어야 하나요

 
 
집단적 회의 방식에 의한 동의가 필요한 것으로 보고 있습니다. 회사의 입장에서는 취업규칙과 동의서를 회람 방식으로 돌려서 받으면 간편하지만, 이는 인정되는 방식이 아닙니다.
취업규칙의 내용을 설명한 후, 직원들만 있는 자리에서 서로의 의견 교환 및 토론을 거친 후에 50% 이상의 동의를 받아야 합니다.
하지만 실무적으로 직원들의 동의를 서면으로 받아서 제출하게 되는데, 이때 토론을 했는지에 대해 증빙할 것도 아니기 때문에 사실상 회람을 돌려서 동의를 받아도 변경 절차를 진행하는데 문제는 없습니다. 솔직히 저도 항상 회람 돌려서 취업규칙 변경 했었습니다.
다만, 차후에 문제가 생겨서 취업규칙 변경의 효력을 다툴일이 벌어진다면 회람을 통한 동의 방식이 문제가 될 수 있기 때문에 FM 대로 하는 게 좋겠습니다.
 
 

동의를 얻지 못한 취업규칙은 무효인가요

 
 
근로자 과반수의 동의를 얻지 못한 취업규칙 변경은 원칙적으로 무효입니다. 다만 지금까지 판례에서는 "사회통념상 합리성이 있는 경우에는 동의를 얻지 못했다는 이유로 적용을 부정할 수 없다"는 다소 이해할 수 없는 판결로 예외를 만들어왔었습니다. 이 판결에 비판적인 이유는 근로기준법 제94조 제1항에 정면으로 위배된다고 생각하기 때문입니다.
그런데 다행히도 최근 대법원 전원합의체 판결을 통해 사회통념상 합리성 이론을 폐기했습니다. 그러면서 집단적 동의권 남용 법리를 만들어 동의 없는 취업규칙 변경은 무효임을 명확히 함과 동시에, 근로자들이 집단적 동의권을 남용하였을 경우에는 동의 없는 취업규칙 불이익 변경이 유효할 수 있도록 보완했습니다.
 

판례에서의 사회통념상 합리성 이론

당해 취업규칙의 작성 또는 변경이 그 필요성 및 내용의 양면에서 보아 그에 의하여 근로자가 입게 될 불이익의 정도를 고려하더라도 여전히 당해 조항의 법적 규범성을 시인할 수 있을 정도로 사회통념상 합리성이 있다고 인정되는 경우에는 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의가 없다는 이유만으로 그 적용을 부정할 수 없다.

 

판례에서의 집단적 동의권 남용

관계 법령이나 근로관계를 둘러싼 사회 환경의 변화로 취업규칙을 변경할 필요성이 객관적으로 명백히 인정되고, 나아가 근로자의 집단적 동의를 구하고자 하는 사용자의 진지한 설득과 노력이 있었음에도 불구하고 노동조합이나 근로자들이 합리적 근거나 이유 제시 없이 취업규칙의 변경에 반대하였다는 등의 사정이 있는 경우