HR기사 리뷰 - 포괄임금제 금지법, 효과가 있을까?

https://v.daum.net/v/20230828155305813

[시사이슈 찬반토론] 초과·연장수당을 미리 정하는 포괄임금제…금지법 제정, 타당한가

 
 

안녕하세요. 노이슈입니다.
HR관련 기사에 대해 리뷰하는 시간을 가져보려고 합니다.

이번 기사는 포괄임금제 금지에 관한 기사네요.
포괄임금제도 자체에 관해서는 제가 이미 포스팅을 몇 번 한 적이 있습니다. 관심이 있으신 분들은 한번 읽어보셔도 좋을 것 같습니다.
 
기사는 포괄임금제 금지법 제정에 대한 찬반 여론을 다루고 있습니다.

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기사를 요약하자면,

찬성하는 측에서는 근로시간의 시작과 종료에 대한 측정이 명확해야 하며, 업무 준비 및 대기 시간도 근로에 해당한다고 보고 있습니다. 공짜야근에 대한 노동착취를 반대하고 있는 입장입니다.

반대하는 측에서는 근로 시간과 장소 유연화되고 있는 상황에서 단순히 외형적인 근로시간에 집중하는 것에 반대하고 있으며 현장에서 노사합의로 관행화되어 있는 데다, 법원도 다양한 판례로 포괄임금을 인정하고 있다고 주장하고 있습니다.

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제 생각은요,

기사를 작성하신 논설위원분의 의견은 차치하고, 제 생각을 이야기하자면 저는 포괄임금제 자체를 부정적으로 보진 않습니다.

기존 제 포스팅에서 밝혔듯이 본질적인 의미의 포괄임금제는 어차피 요건이 까다로워서 경우가 많지도 않고, 대부분의 사무현장에서는 고정 OT 계약을 하고 있습니다.
(언론에서는 거의 이 두 가지를 합쳐서 포괄임금제라고 지칭하고 있습니다.)

여기서 문제는 기업들이 채용 시 고정 OT금액을 포함한 연봉을 기본연봉인척 알려준다는 점입니다.
연봉 5,000만 원인 줄 알고 왔더니 출근하고 나니까 한 달에 연장수당 30시간이 포함된 금액이라고 말해주는 거죠.

이런 접근 방식이 문제인 겁니다.
처음부터 연봉의 구성 형태를 밝혀야 고정 OT계약의 실제를 알고 근로자가 판단을 할 수 있게 됩니다.

지금까지 기본연봉 4,800만 원 받던 사람이 5,000만 원 연봉이라고 알려준 회사에 갔더니 알고 보니 고정 OT계약이었다면? 연봉을 높여서 간 게 아니라 낮춰서 간 거죠.

사전에 정보가 투명해져 있고 근로자가 그 금액에 동의해서 입사한다면 문제 될 것도 없습니다.

다음으로는 30시간 넘었는데 추가 수당을 안주는 경우가 문제입니다. 이건 근데 본질적으로 고정 OT계약의 문제는 아닙니다. 그냥 수당을 안주는 기업이 문제인 거죠.
고정 OT계약을 금지하는 것과 초과근로수당을 주는 것은 약간 다른 궤를 가지고 움직입니다. 이건 임금체불로 다루면 될 문제이죠.

결론적으로 저는 포괄임금제 금지법은 크게 효과가 있을 거라고 생각하지 않습니다.